Produktivitas Pekerja dan Kemungkinan Pengembangannya Dengan Aspek Manajemen Pengetahuan
Oleh :
Vladimir Bures, Andrea Stropkova
Faculty of Informatics and Management, University of Hradec
Králové, Rokitanského 62, 50003 Hradec Králové, Czech Rpublic
Vysoká škola manažmentu/City University of Seattle, Bezrucova
64, 911 01 Trencín, Slovakia
Abstrak
Produktivitas merepresentasikan
fenomena yang di investigasikan oleh peneliti, yangmana telah membuat beberapa
model produktivitas, dan diaplikasikan oleh praktisi yang memperoleh kegunaan
model. Variasi aspek dan isu tersusun pada beberapa disiplin. Produktivitas
merupakan fenomena yang diteliti oleh para peneliti, yang telah membuat
beberapa model produktivitas, dan diterapkan oleh praktisi yang mengejar
kegunaan model '. Berbagai aspek dan isu-isu yang tergabung dalam dan beberapa
disiplin berkontribusi model yang ada. Semua kegiatan ini dilakukan di tiga
tingkat dasar yang tidak selalu jelas dibedakan. Tujuan dari makalah diskusi
ini adalah untuk memberikan ulasan produktivitas tenaga kerja dalam konteks
masyarakat pengetahuan. Makalah ini mencakup kerangka teoritis produktivitas,
manajemen pengetahuan dan membahas apakah dan bagaimana produktivitas tenaga
kerja dapat dipengaruhi secara positif oleh keberadaan pengetahuan masyarakat
pada umumnya dan pengetahuan program manajemen pada khususnya.
1.
Pendahuluan
Secara umum, langkah-langkah
produktivitas keluaran relatif terhadap input dan itu adalah faktor inti
pertumbuhan ekonomi (OECD, 2001) atau enabler untuk memastikan keuntungan
strategis (Porter, 1980). Terminologi ekonomi menemukan produktivitas, sebagai
indikator efisiensi penggunaan sumber daya, untuk menyajikan rasio jumlah
barang yang diproduksi di dalam waktu tertentu dan jumlah pekerjaan yang
diperlukan untuk produksi barang dalam waktu yang sama. Dengan demikian,
produktivitas tenaga kerja menentukan jumlah barang yang diproduksi di dalam
unit kerja. Namun, setiap bidang atau sektor industri menggunakan modifikasi
sendiri,
spesifikasi atau tingkat detail
difokuskan pada kebutuhan khusus mereka (Lagu & AbouRizk, 2008). Misalnya,
manajer proyek dan profesional konstruksi mendefinisikan produktivitas sebagai
perbandingan antara jam diperoleh kerja dan jam kerja yang dikeluarkan, atau
jam kerja yang digunakan (Hanna et al., 2005). Saat ini ada beberapa sumber
masukan dalam proses transformasi, produktivitas tenaga kerja memainkan peran
tertentu. Sebuah pemahaman yang lebih dalam dari faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja dapat memungkinkan para manajer untuk
lebih efektif mengalokasikan sumber daya yang terbatas, menyediakan pekerja
dengan dukungan yang lebih baik, atau motivasi peningkatan pekerja (Marešová et
al., 2011). Studi terbaru menunjukkan nilai kerja produksi atau tenaga kerja
non-produksi (misalnya, insinyur, desainer produk, kualitas inspektur, dan
administrator) untuk produktivitas manufaktur tanaman (Wacker et al., 2006). Namun,
penelitian yang telah dipresentasikan up to date menghadapi dua cacat utama.
Pertama, penelitian sebagian besar menyelidiki efek dari salah satu faktor yang
mempengaruhi pada produktivitas tenaga kerja (mis (Jeanneney & Hua, 2011))
dan mereka tidak mampu untuk memperhitungkan efek semua faktor yang
mempengaruhi. Pada kenyataannya, produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh
banyak faktor lain yang memiliki interaksi yang kompleks antara satu sama lain.
Jarang penelitian menggabungkan pendekatan sistem yang harus diterapkan (Bures,
2006). Kedua, sebagian besar penelitian gagal untuk mencerminkan kemajuan saat
dalam disiplin ilmu yang berhubungan dengan pengetahuan. teknologi pengetahuan,
manajemen pengetahuan, atau ekonomi pengetahuan tetap unconsidered dalam model
tertentu. Misalnya, Nasirzadeh dan Nodehi (2012) mencoba untuk menjembatani
kesenjangan ini dan diselidiki produktivitas tenaga kerja sebagai fenomena
sistemik dan dijelaskan saling keterkaitan antara beberapa faktor seperti
motivasi pekerja, kelelahan, kemahiran, ketersediaan bahan, kondisi cuaca
buruk, atau waktu per tugas . model konseptual mereka produktivitas tenaga
kerja mengandung hampir lima puluh faktor, bagaimanapun, ekspresi eksplisit
pengetahuan hilang. Faktor-satunya berkaitan erat adalah pelatihan, yang hanya
dipengaruhi oleh "kekurangan keuangan sumber "dan mempengaruhi"
kecakapan ". Petunjuk terakhir kurang lebih berkaitan dengan pengetahuan
terkait dengan faktor "ketidakbiasaan dengan teknik baru", yang lagi
kausal terhubung dengan hanya satu sebab dan salah satu efek. Karena di atas,
tujuan dari penelitian ini adalah untuk memprovokasi diskusi tentang
penggabungan aspek pengetahuan ke dalam indikator produktivitas tenaga kerja.
2. Pengetahuan dan Produktivitas Pekerja – Apa
yang mereka punya pada saat ini ?
Pada dasarnya, ada dua persimpangan
utama dari masalah yang berhubungan dengan pengetahuan dan produktivitas tenaga
kerja. Pertama, kedua fenomena dapat digambarkan pada tiga tingkatan dasar.
Sedangkan Demeter et al. (2011) menggambarkan operasional, bisnis, dan tingkat
makro produktivitas tenaga kerja, Bures (2009) membedakan tingkat dasar
kegiatan yang berorientasi pengetahuan, yaitu manajemen tingkat pengetahuan,
tingkat organisasi, dan tingkat nasional. Tidak mengherankan, jika dianalisis
lebih dalam, tingkat ini sesuai dengan satu sama lain. Kedua, pertumbuhan yang
cepat dari output dan produktivitas tenaga kerja di negara-negara sebagian
besar didorong oleh kemajuan Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK)
(Ceccobelli et al., 2012). Pendirian dan penyebaran cepat dari isu-isu yang
berkaitan dengan pengetahuan dalam semua tingkatan ada tersebut juga berkaitan
erat dengan penyebaran ICT (Bures, 2006b).
2.1. Level Nasional
Di tingkat nasional, produktivitas tenaga kerja dipelajari dari
berbagai sumber dan perspektif seperti elastisitas substitusi antara modal dan
tenaga kerja (Makin & Kuat, 2013) atau perilaku konvergensi produktivitas
tenaga kerja (Herrerias, 2012). Selama beberapa tahun terakhir banyak
penelitian telah berusaha untuk menunjukkan dan menjelaskan pentingnya
produktivitas tenaga kerja dalam praktek. Tampak jelas bahwa produktivitas
tenaga kerja memainkan peran penting dalam pertumbuhan pendapatan per kapita
dan peningkatan standar hidup. Steindel dan Stiroh (2001) dibandingkan
pertumbuhan produktivitas di AS untuk "zaman keemasan" dari tahun
1950-an dan 1960-an: jika produktivitas tenaga kerja yang tumbuh sebesar 1,5%
(rata-rata 1973-1995), output per jam akan naik sebesar 35% setelah 20 tahun.
Pertumbuhan 2,7% (rata-rata untuk 1995-1999) menyiratkan bahwa itu akan menjadi
70% lebih tinggi setelah 20 tahun. Meskipun kesimpulan ini berasal dari tahun
2001, pentingnya peningkatan produktivitas tetap up to date. Ini adalah tujuan
dari masyarakat pengetahuan untuk mencari driver dan sumber keberlanjutan
produktivitas dan transfer pengetahuan dalam integrasi berkembang pesat dari
ekonomi global. Global persaingan Laporan mendefinisikan driver produktivitas
dan kemakmuran bangsa-bijaksana. Satu untuk 2012-2013 diselidiki dalam 144
negara, sehingga yang tersisa menjadi penilaian terbesar dari daya saing
ekonomi di seluruh dunia. Setelah meninjau semua dari mereka, laporan itu
menyimpulkan bahwa pertumbuhan global masih rendah secara historis untuk tahun
kedua dengan dua pusat utama kegiatan ekonomi: pasar negara berkembang tumbuh
lebih cepat dari negara maju dan negara maju terus menutup kesenjangan
pendapatan (The Global Competitiveness Report 2012-2013 2012) .suatu hubungan
langsung antara pasar tenaga kerja dan produktivitas tenaga kerja jelas. Dalam
masyarakat pengetahuan, konsep tradisional produktivitas menghadapi lama dan
baru tantangan (Tuomi, 2004). Produktivitas tetap menjadi titik kunci dari
bunga pengetahuan tidak hanya karena motivasi untuk memahami sumber dan pengembangan
pertumbuhan ekonomi tetapi juga karena masalah produktivitas dieksplorasi oleh
pengetahuan masyarakat mencoba untuk menangkap isu-isu yang secara teoritis dan
empiris sulit dan tengah (Tuomi, 2004) .
2.2. Level Organisasi
Produktivitas tenaga kerja di perusahaan tertentu dianggap
pada tingkat ini, misalnya Morariu dan Bostan (2012) menyelidiki masalah
pengambilan keputusan berdasarkan dikotomi khas - berinvestasi dalam teknologi
baru dan kompetensi, atau mengurangi jumlah pekerjaan - di perusahaan baja. Dari
perspektif berbasis pengetahuan manajemen pengetahuan (KM) program yang sedang
berlangsung pada tingkat ini. Definisi KM, diartikulasikan oleh orang-orang
yang percaya di dalamnya, bervariasi. Misalnya, Bukowitz dan Williams (2002)
mendefinisikan KM sebagai proses di mana organisasi menghasilkan kekayaan dari
pengetahuan atau modal intelektual. Key empat proses dalam KM mencakup
menciptakan, menyimpan & mengambil, mentransfer, dan
menerapkan pengetahuan. Sejak hubungan KM untuk produktivitas tenaga kerja
adalah jelas, salah satu KM pengadopsi awal, yang memelopori program berbasis
pengetahuan di dunia bisnis, adalah Amerika Produktivitas & Kualitas
Center. Namun demikian, penyelidikan hubungan antara KM dan produktivitas
tenaga kerja tidak bisa hanya mengandalkan link jelas. Oleh karena itu,
Steindel dan Stiroh (2001) menyatakan bahwa salah satu harus mempertimbangkan
faktor-faktor yang biasanya tetap ditinggalkan ketika berbicara tentang apa
yang mendorong hal itu. Biasanya disebutkan adalah faktor terukur, seperti
perubahan dalam pendidikan, pengalaman kerja, atau struktur modal, namun, ada
sisa porsi pertumbuhan produktivitas disebut sebagai produktivitas faktor
total, yang masih belum ditemukan, seperti pengetahuan umum, keuntungan dari
khususnya struktur organisasi atau teknik manajemen, pengurangan inefisiensi,
dan realokasi sumber daya untuk penggunaan yang lebih produktif.
Tidak semua peneliti yakin tentang nilai riil dari manajemen
pengetahuan. Beberapa bahkan mengklaim bahwa KM menunjukkan ketidakdewasaan.
Misalnya, pada tahun 2004 OECD mengakui bahwa "praktek manajemen
pengetahuan tampaknya memiliki efek jauh dari diabaikan pada inovasi dan aspek
lain dari kinerja perusahaan. Tapi ada sedikit bukti sistematis betapa besar
manajemen pengetahuan efek memiliki. Di antara berbagai kategori investasi
pengetahuan terkait. manajemen pengetahuan adalah salah satu daerah tentang
yang sedikit yang diketahui dari segi kualitas, kuantitas, biaya dan keuntungan
ekonomi "(OECD, 2004). Wilson (2002) juga pertanyaan dalam karyanya dan
menambahkan bahwa menulis di bidang manajemen pengetahuan berasal dari kedua
lingkungan akademis dan praktisi dalam hich bekerja sebagian besar didorong
oleh perusahaan konsultan daripada penelitian akademik, dengan demikian, sehingga
menjadi
lepaskan antara teori dan praktek. Namun demikian, perdebatan
tentang manajemen pengetahuan dan pentingnya memiliki pasang surut. Sementara
OECD pandang manajemen pengetahuan yang disajikan sebelumnya terdengar agak
tahan, perlu untuk menyebutkan bahwa indikator makro yang dikembangkan oleh
OECD mungkin tidak cukup untuk menjelaskan kegiatan pengetahuan yang kompleks
di tingkat organisasi. Terlepas dari itu, OECD telah mengakui pentingnya
penilaian pengetahuan dan fakta bahwa organisasi bergantung pada produksi,
distribusi dan penggunaan pengetahuan daripada sebelumnya. Meskipun dalam hal
ini beberapa mungkin memiliki 'Déjà vu' atau perasaan menciptakan kembali roda,
apa yang pasti baru dalam manajemen pengetahuan adalah potensi menggunakan
teknologi informasi modern, seperti Internet, intranet,
browser, gudang data, filter data dan agen perangkat lunak
untuk menangani pengetahuan organisasi-lebar (Zilber, 2007). Mereka telah
terbukti membawa lebih banyak kolaborasi, kecepatan yang lebih besar, biaya
lebih rendah dan lebih banyak kepuasan berkat pelanggan - integrasi pemasok dan
self-layanan. Dengan demikian, ICT telah pindah dari perannya mendukung sampai
proses sistem berorientasi (Mohamed et al., 2006). teknologi ICT telah menjadi
driver semakin penting dari pertumbuhan ekonomi dan sumber utama pertumbuhan
produktivitas di tahun 1990-an di banyak negara maju. Mereka sering disebut
sebagai 'inti
teknologi dari ekonomi berbasis pengetahuan muncul '(Tuomi,
2004). Beberapa contoh alat TIK dapat disebutkan dalam kaitannya dengan
berbagi, diseminasi, penggunaan, aplikasi dan adopsi pengetahuan di tingkat
organisasi (Cech & Bures, 2009). Misalnya, dalam kasus portal perusahaan
"sentralisasi informasi, format proses bisnis, dan menghubungkan orang-orang
untuk saling kerjasama, portal perusahaan dapat meningkatkan efisiensi
operasional, mengurangi biaya dan membangun loyalitas" (Voth, 2002).
Penelitian yang dilakukan oleh Eric Brynjolfsson, seorang ekonom di Sloan
School of Management di Massachusetts Institute of Technology, menunjukkan
bahwa perusahaan-perusahaan yang menggunakan "Data-diarahkan pengambilan
keputusan" (didefinisikan "tidak hanya dengan mengumpulkan data,
tetapi juga oleh bagaimana ia digunakan -atau tidak-dalam membuat keputusan
penting ") menikmati dorongan 5-6% dalam produktivitas (data Big
Memanfaatkan aset game-changing, 2011). Tidak ada keraguan data yang besar;
awan dan mobilitas telah berubah solusi nilai bisnis seperti sekarang
memungkinkan bisnis cerdas, solusi dan kebanyakan dari semua - inovasi.
2.3. Level Individu
Isu yang terkait dengan aspek pribadi atau ekonomi pekerjaan
atau individu tertentu yang belajar di masing-masing level.For contoh,
Kampelmann dan Rycx (2012) meneliti hubungan antara perbedaan gaji antara
pekerjaan, atau McCarthy dan Palcic (2012) mengeksplorasi bagaimana skala besar
karyawan rencana kepemilikan saham mempengaruhi produktivitas tenaga kerja.
Dari perspektif pengetahuan produktivitas pada tingkat ini berkaitan erat
dengan pelatihan, kreativitas dan proaktif. Dalam rangka untuk berbagi
pengetahuan dan bekerja dengan ide-ide baru, karyawan perlu dilatih. Polishing
keterampilan dalam berpikir out-of-the-box, kemampuan berpikir kritis, mampu
membedakan akar permasalahan dari gejala dan menerapkan disarankan solusi -
semua yang memberikan kontribusi untuk generasi yang lebih baik dari ide-ide
baru dan inovasi. Dalam beberapa perusahaan manajer ICT bekerja dengan
orang-orang untuk membuat bahasa yang seragam untuk spesifikasi proyek, tujuan
yang adalah untuk kelancaran komunikasi antar divisi (Violino, 2002). Orang
juga perlu dilatih pada kemampuan untuk mewujudkan perbedaan antara korelasi
dan sebab-akibat, pemecahan masalah dan kemauan untuk menyebarkan dan
mengadopsi newinputs. Semua yang membantu karyawan mengubah pengetahuan tacit
menjadi pengetahuan eksplisit dan menyimpannya, misalnya untuk karyawan
lainnya, penerus, atau penggantian. Blankenship (2008) menggambarkan bagaimana
metode yang berbeda bekerja atau tidak bekerja di retensi pengetahuan.
Sementara beberapa manajer mencoba untuk menangkap pengetahuan dengan sederhana
'menuliskannya', proses pengetahuan perekaman lebih kompleks dan
"memerlukan interaksi berbasis dan metode pembelajaran berbasis
budaya". Itu adalah bagaimana pengetahuan tacit ditangkap; sering disebut
sebagai 'know-how' atau bahkan 'tahu-siapa', namun sisa menjadi pengetahuan
tertinggi nilai. Daftar teratas pendekatan cara untuk mentransfer pengetahuan,
menurut Blankenship termasuk repositori dokumen, menggabungkan pensiunan,
mentoring dan pembelajaran organisasi dan pelatihan. Levine dan Gilbert (1998)
percaya bahwa untuk mendukung generasi ide-ide baru, manajemen harus
mempertimbangkan insentif membayar untuk ide-ide baru atau perbaikan. Kemudian,
hal itu telah menjadi umum bahwa manajer memberikan moneter
imbalan atau pengakuan kepada karyawan yang berkontribusi
dengan ide-ide berharga. Lingkungan perusahaan harus terbuka cukup untuk
mempromosikan inisiatif tersebut, atau bahkan menciptakan peluang untuk
eksperimen yang dapat mengakibatkan menjadi ide-ide besar atau inovasi. Bentuk
bervariasi: beberapa perusahaan menggunakan program saran sukarela di mana
ide-ide dievaluasi secara teratur, yang lain termasuk generasi ide-ide baru ke
dalam penilaian pergeseran bulanan. Namun, pengalaman menunjukkan bahwa
membayar untuk setiap ide yang dipasang biasanya tidak terbukti sangat efisien
karena yang menghasilkan kuantitas, bukan kualitas. Ada juga struktur
keterlibatan karyawan formal yang membantu untuk menghasilkan dan berbagi ide.
Mereka termasuk sesi brainstorming, lingkaran kualitas, tim self-mengarahkan
dan lainnya. Sangat penting bahwa perusahaan belajar dari pengalaman masa lalu,
belajar dari itu dan membawanya ke kesuksesan pertimbangan, kegagalan,
menganalisis penyebab dan rekor mereka belajar pelajaran di tempat yang dapat
diakses.
3.
Studi Kasus, Industri Otomotif
Salah satu cara yang paling
deskriptif bagaimana menggambarkan interelasi semua tiga tingkat dalam hal
produktivitas dan pendekatan berbasis pengetahuan adalah dengan menyeluruh melihat
industri otomotif. Lingkungan ini sangat menantang dan tegang dalam hal
kecepatan dan biaya. Inovasi, pengurangan waktu dan biaya pengembangan yang
utama tujuan bisnis mengemudi pengambilan keputusan dalam industri otomotif.
Ini berisi sejumlah besar informasi, oleh karena itu integrasi informasi dalam
sektor ini telah menjadi tantangan besar selama dekade terakhir (Zilber, 2007).
Inhibitor yang paling menonjol dan faktor risiko mencakup semua jenis dokumen,
termasuk dalam bentuk sederhana e-mail sampai dengan deskripsi proyek yang
kompleks dikembangkan oleh para insinyur proses. Penyebaran pengetahuan
perusahaan menjalankan seluruh perusahaan di kedua cara terstruktur (teks,
rancangan dan dokumen kantor, dll) dan format terstruktur (proyek, database
relasional, dll). Setelah penemuan Ford Majelis Line Produksi serta konsep
produksi ramping Toyota,
McKinsey adalah pada tahun 2003
memperkirakan "revolusi ketiga" ketika pelanggan harapkan "lebih
mobil" untuk uang yang sama (McKinsey, 2003). Dengan demikian, fokus
beralih ke transformasi dalam struktur rantai pasokan otomotif (Zilber, 2007)
dan memperoleh keunggulan kompetitif melalui sistem manajemen pengetahuan,
yang, di otomotif, sebagian besar didasarkan pada berikut (Ferreira, 2007):
• Real time lingkungan virtual
kolaboratif,
• Cepat dan cerdas pengambilan
keputusan,
• Manipulasi program masa lalu
pengetahuan, dan
• Meningkatkan manajemen siklus hidup
produk lengkap.
Ketika datang ke manajemen
pengetahuan dan pengaruhnya pada kinerja, satu dapat membantah bahwa alat telah
ada sejak lama. kegiatan harian atau mingguan di perusahaan otomotif termasuk
lingkaran kualitas, langkah-langkah perbaikan (Audit 5S atau praktek Kaizen);
keterampilan tenaga kerja dan kebutuhan pelatihan ditentukan dengan proses
evaluasi pekerjaan dan multi-keterampilan matriks, indikator kinerja utama
mengintegrasikan penekanan maksimum pada siklus pengembangan yang singkat dan
kegagalan kualitas minimum. Semua yang dicampur dengan alat yang kuat manajemen
visual (papan, poster, atau model) dan upaya untuk memenuhi harapan pelanggan
dan masyarakat serta lingkungan
keberlanjutan (pengelolaan sampah).
Menerapkan semua teknik dan metode pembinaan penggunaan pengetahuan terbaik
ternyata efektif dalam operasi halus dengan masalah kualitas kurang dan kembali
lebih cepat. manajemen pengetahuan digunakan untuk meningkatkan produktivitas
bersama dengan kebutuhan untuk paradigma baru dari pengukuran produktivitas.
4. Kesimpulan
Makalah ini membahas produktivitas
tenaga kerja dan hubungannya dengan gerakan berbasis pengetahuan di masyarakat
saat ini. Garis penalaran didasarkan pada keberadaan tiga tingkat dasar yang
baik fenomena memiliki kesamaan. Hasil membangkitkan dua jalur atau arah
bagaimana mengintegrasikan manajemen pengetahuan ke dalam kerja meningkatkan produktivitas:
pertama, dengan fokus pada integrasi yang lebih baik dari kapasitas manusia dan
kedua, dengan mengembangkan alat-alat teknologi yang membantu integrasi
informasi dalam perusahaan. Organisasi melakukan banyak penelitian dan
menghabiskan banyak uang untuk mempromosikan kreativitas dan inovasi tetapi
dalam banyak kasus ide-ide inovatif dan progresif ada sudah dalam beberapa
bentuk. Kuncinya adalah transfer pengetahuan untuk menangkap pengetahuan yang
ada dalam organisasi dan lulus bersama untuk diadopsi lanjut. Sebagai Levine
dan Gilbert (1998) mengatakan, agar suatu organisasi untuk menjadi
"organisasi pembelajaran" benar, itu harus mengakui pentingnya semua
tahapan penciptaan pengetahuan dan alih dan berusaha untuk menciptakan budaya
berbagi dan perbaikan terus-menerus.
Jarang akan ada yang menentang peran
utama pengetahuan di semua aspek yang berkaitan dengan manajemen produksi. Hal
ini terutama berlaku dalam industri otomotif, karena industri ini dianggap
unggulan dari sektor industri dalam kaitannya dengan kompleksitas topik
manajemen (Stocchetti, 2007). Penerapan pengetahuan
manajemen menguntungkan perusahaan
dalam berbagai cara dan memberikan kontribusi untuk inovasi organisasi yang
lebih baik, meningkatkan keahlian di seluruh organisasi, atau organisasi
belajar. Pada tingkat bisnis, kontribusi manajemen pengetahuan
termasuk mencapai siklus pengembangan
produk baru yang lebih pendek, penerapan proyek untuk setiap perusahaan
transportasi, tidak hanya otomotif, dan menjamin kepuasan pelanggan dengan
produk transportasi berkualitas tinggi (Ferreira, 2007). Pembenaran untuk
kebutuhan untuk memahami produktivitas tenaga kerja dalam ekonomi berbasis
pengetahuan adalah agak jelas. Indikator seperti tidak mengungkapkan informasi tentang
struktur atau kualitas pekerjaan, bagaimanapun, statistik produktivitas tenaga
kerja, tren dan perkiraan dapat membantu kita dalam definisi dan pengembangan
kebijakan pasar tenaga kerja yang lebih baik. Aspek pengetahuan melayani
sebagai nilai tambah untuk produktivitas tenaga kerja klasik termasuk kombinasi
yang hidup identifikasi efektif angkatan kerja, pendidikan, kebutuhan pelatihan
dan teknologi informasi dan komunikasi dan solusi.
5.
Pengetahuan
Makalah ini didukung oleh Analisis
proyek penelitian spesifik Faktor Berpengaruh Informasi dan Berbagi Pengetahuan
dalam Organisasi dan Pengukuran Efisiensi nya.
Referensi
-
Blankenship,
L., & Brueck, T. (2008). Planning for knowledge retention now saves
valuable organisational resources later. Awwa, 100(8), 1-5.
-
Bukowitz,
W., & Williams, R. (2002). Manual de Gestao do Conhecimento: Ferramentas e
Tecnicas que Criam Valor para Empresa. Porto Alegre: Bookman.
-
Bureš,
V. (2009). Conceptual perspective of knowledge management. E + M Ekonomie a
Management, 12 (2) , 84-96.
-
Bureš,
V. (2006). Knowledge management and its implementation. In. WEBIST 2006 - 2nd
International Conference on Web Information Systems and Technologies, Setubal,
Portugal, 11-13 April 2006 (pp. 115-118).
-
Bureš,
V. (2006). Systems thinking as a basis for ambient intelligence. In. ITiCSE06 -
Proceedings of the 11th Annual SIGCSE Conference on Innovation and Technology
in Computer Science Education 2006, Bologna, Italy, 26-28 June 2006 (pp. 318).
-
Ceccobelli,
M., Gitto, S., & Mancuso, P. (2012). ICT capital and labour productivity
growth: A non-parametric analysis of 14 OECD countries.
-
Telecommunications
Policy, 36(4), 282-292.
-
Čech,
P., Bureš, V. (2009). Advanced technologies in e-tourism. In. Proceedings of
the 9th WSEAS International Conference on Applied Computer Science, ACS '09,
Genova, Italy, 17-19 October 2009, (pp. 85-92).
-
Demeter,
K., Chikán, A., & Matyusz, Z. (2011). Labour productivity change: Drivers,
business impact and macroeconomic moderators.
-
International
Journal of Production Economics, 131(1), 215-223.
-
Economist
Intelligence Unit Limited (2011). Big data Harnessing a game-changing asset.
The Economist.
-
Ferreira,
J. (2007). Knowledge management in automobile industry. In. Proceedings of IFAC
Conference on Cost Effective Automation in Networked Product Development and
Manufacturing, Monterrey, México, 2-5 October 2007 (pp. 1-6).
-
Hanna,
A.S., Taylor, C.S., & Sullivan, K.T. (2005). Impact of extended overtime on
construction labour. Journal of Construction Engineering and Management,
131(6), 734–739.
-
Herrerias,
M. J. (2012). Weighted convergence and regional growth in China: an alternative
approach (1952-2008). Annals of Regional Science, 49(3), 685-718.
-
Jeanneney,
S.G., & Hua, P. (2011). How does real exchange rate influence labour productivity
in China?. China Economic Review, 22(4), 628-645.
-
Kampelmann,
S., & Rycx, F. (2012). Are Occupations Paid What They are Worth? An
Econometric Study of Occupational Wage Inequality and Productivity.
Economist-Netherlands, 160(3), 257-287.
-
Levine,
D.I., & Gilbert, A. (1998). Knowledge Transfer: Managerial Practices
Underlying One Piece of Learning Organisation. Center for Organisation and
Human Resource Effectiveness, Briefing Paper.
-
Makin,
A.J., & Strong, S. (2013). New measures of factor productivity in
Australia: a Sato approach. Applied Economics , 45(17), 2413-2422.
-
Marešová,
P., Jašíková, V., & Trousil, M. (2011). Method for evaluating the
performance of clusters in the Czech Republic. In Proceedings of the
International Conference on Urban Sustainability, Cultural Sustainability,
Green Development, Green Structures and Clean Cars,
-
USCUDAR,
Prague, Czech Republic, 26-28 September 2011 (pp. 30-35).
-
McCarthy,
D., & Palcic, D. (2012). The impact of large-scale employee share ownership
plans on labour productivity: the case of Eircom.
-
International
Journal of Human Resource Management, 23(17), 3710-3724.
-
McKinsey
(2003). Study HAWK 2015 – Wissensbasierte Veranderung derautomobilen
Wertschopfungskette, VDA.
-
Mohamed,
M., Stankosky, M., & Murray. A. (2006). Knowledge Management and
Information Technology: can they work in perfect harmony?.
-
Journal
of Knowledge Management, 10(3), 103-116.
-
Morariu,
A., & Bostan, I. (2012). Trends in Personnel and Productivity Associated
with the Steel Industry in the Romanian Economy.
-
Metalurgija,
51(4), 551-554.
-
Nasirzadeh,
F., & Nojedehib, P. (2012). Dynamic modeling of labour productivity in
construction projects. International Journal of Project Management, in Press,
Available on-line 8 Dec 2012.
-
OECD
(2001). Measuring productivity: measurement of aggregate and industry-level
productivity growth, OECD Manual, www.SourceOECD.org.
-
OECD
(2004). The Significance of Knowledge Management in the Business Sector. OECD
Policy Brief.
-
Porter,
M.E. (1980). Competitive Strategy: Techniques for Analyzing Industries and
Competitors. New York: The Free Press.
-
Song,
L., & AbouRizk, S.M. (2008). Measuring and modeling labour productivity
using historical data. Journal of Construction Engineering and Management,
134(10), 786–794.
-
Steindel,
C., & Stiroh, K. (2001). Productivity: What is it, and why do we care about
it. Business Economics, 36(4), 13-31.
-
Stocchetti,
A. (2007). Managing Knowledge in the Auto Industry: Pathway to Excellence?
International Journal of Automotive Technology and Management, 7(Nos 2/3),
109-115.
-
The
Global Competitiveness Report 2012-2013 (2012). World Economic Forum. Geneva.
p. 3.
-
Tuomi,
I. (2004). Economic productivity in the Knowledge Society: a critical review of
productivity theory and the impacts of ICT. First Monday, 9(7).
-
Violino,
B. (2002). Productivity Gains Fueled By IT. Optimize Magazine, p. 91.
-
Voth,
D. (2002). Why Enterprise Portals are the Next Big Thing. E-learning, 3(9),
24-29.
-
Wacker,
J.G., Yang, C.L., & Sheu, C. (2006). Productivity of production labour,
non-production labour, and capital: an international study.
-
International
Journal of Production Economics, 103, 863–872.
-
Wilson,
T. D. (2002). The nonsense of knowledge management. Information Research, 8(1),
paper no. 144.
-
Zilber,
S. (2007). Use of Corporate Portal in Automotive Industry. Journal of
Technology Management and Innovation, 2(2), 82-94.
